Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas sumber daya manusia saat ini mulai berkembang, ini terjadi karena taraf pendidikan yang semakin meningkat, dan kesadaran akan pentingnya pendidikan bagi seorang manusia, semakin tingginya taraf pendidikan seorang manusi maka semakin besar sumber daya manusia yang dimilikinya. Tapi banyak manusia yang tidak bisa menggali sumber daya manusia yang dimilikinya, banyak kendala yang dialami, sulitnya mengenyam dunia pendidikan dikarenakan taraf hidup yang masih rendah dan biaya yang mahal untuk mengenyam dunia pendidikan saat ini hal ini juga belum bisa diatasi oleh pemerintah,  program bebas biaya pendidikan yang dilakukan pemerintah belum mampu menembus tingkat Sekolah Menengah atas ( SMA ), tingkat kesadaran akan pentingnya pendidikan masih juga minim belum semua sadar bahwa mencari ilmu setinggi – tingginya sangat bermanfaat bagi orang tersebut guna melawan kerasnya dunia pekerjaan saat ini.
Seorang yang sadar akan pentingnya menggali sumber daya manusia yang dimilikinya dia akan berhasil dalam dunia pekerjaan, dia akan memperhatikan apa yang terbaik yang bisa dia lakukan untuk menjadi berhasil, sumberdaya manusia yang baik bagi suatu Negara sangat berpengaruh untuk menjadikan sebagai Negara yang berkembang bahkan maju.

Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[4]

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :[rujukan?]
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan SosialTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ==

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.[rujukan?] Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[5]
 PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.

Proses Penyusunan PersonaliaProses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:

1.Perencanaan sumber daya manusia : dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.

2.Penarikan : berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.

3.Seleksi : penilaian dan pemilihan para calon personalia.

4.Pengenalan dan orientasi : dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.

5.Latihan dan pengembangan : bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.

6.Penilaian pelaksanaan kerja : membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut.

7.Pemberian balas jasa dan penghargaan : digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi tidak bisa menunggu orang – orang yang mereka butuhkan untuk posisi tertentu. Mereka harus merencanakan kebutuhan dan memutuskan dimana menemukan orang – orang yang dicari di masa depan. Perencanaan personalia termasuk dalam hal ini diperlukan untuk menyediakan macam dan jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pencapaian organisasi. Ada 3 bagian perencanaan personalia :1.Penentuan jabatan yang harus di isi, kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut.2.Pemahaman tenaga kerja dimana karyawan pontesial ada.3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.





Penarikan dan Seleksi Karyawan

Setelah menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.

Penarikan Personalia

Rekruitmen berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan – jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam, dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif, hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Seleksi Personalia

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu. Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit. Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi8. Orientasi jabatan





Latihan dan Pengembangan Karyawan

Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif.Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

Metoda – Metoda Latihan dan Pengembangan Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.•Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)

1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

Pemberian Kompensasi Pada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan yang akan dating. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandangan para karyawan.

Penetuan KompensasiTiga faktor penentu praktek mnajemen dan kebijaksanaan :

1.Kesediaan membayar. (memberi upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer, berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga harus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima)

2.Kemampuan membayar. (dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan)

3.Perayaratan – persyaratan pembayaran. (dalam jangka pendek, penggajian sangat terganting pada tekanan eksternal, contoh, pemerintah, organisasi karyawan, kondidi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing)

Handoko, Hani, Manajemen edisi 2 ,BP7E – Yogyakarta, Yogyakarta 2003
Diposkan oleh Welcome.dillah community di 03.55
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBerbagi ke Google Buzz

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://dillahexclusive.blogspot.com/2010/12/proses-penyusunan-personalia.html

Motivasi

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan kekuatan mental yang berupa perhatian,
kemauan atau cita-cita. Yang dimaksud motivasi di sini adalah motivasi
belajar yaitu dorongan kekuatan mental yang menggerakkan siswa untuk
melakukan aktivitas belajar akuntansi guna mencapai tujuan belajar yang berupa prestasi belajar.
Sepanjang masa kehidupan, yaitu sejak masa kanak-kanak hingga masa dewasa seseorang selalu punya harapan atau cita-cita. Antara individu yang satu dengan yang lainnya belum tentu mempunyai harapan atau cita-cita yang sama. Misalnya waktu seseorang menginginkan menjadi seorang dokter, tapi setelah dewasa menginginkan menjadi orang yang sukses dan kaya. Salah satu faktor yang berperan dalam mewujudkan cita-cita adalah motif berprestasi atau motivasi berprestasi.
Pandangan Motivasi dalam Organisasi
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.
Teori motivasi
Teori tentang motivasi

a. Teori Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
(Koontz, 1990:123)

c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.
2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.
3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

d. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)

e. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin, 1998:259)

f. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.
1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260)

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-motivasi-kerja.html
http://deprazz.wordpress.com/2009/06/16/motivasi-dalam-organisasi/
http://dendy88happy.blogspot.com/2010/04/mengapa-harus-penting-motivasi-itu.html

Manfaat Studentsite Bagi Mahasiswa

Studentsite merupakan Loker pribadi mahasiswa Universitas Gunadarma, loker yang sangat berfungsi sebagai penghubung antara Mahasiswa, Dosen, dan segala yang berhubungan dengan masalah perkuliahan. Kita juga bisa melihat hasil nilai ujian atau bahkan kapan ujian itu akan dilaksanakan. Dengan kata lain Studentsite dapat dikatakan sebagai jembatan penghubung bagi mahasiswa dengan masalah perkuliahan.
Studentsite memiliki berbagai macam fungsi dan kegunaan, fungsing yang paling penting adalah jembatan penghubung mahasiswa dengan kampus, seperti tugas – tugas dari dosen, jadwal seminar, kalender akademik dan jadwal ujian. Bagi mahasiswa baru studentsite sangat berguna karena pada umumnya mahasiswa baru belum mengetahui apa – apa tentang dunia perkuliahan, seperti pengurusan KRS, KRS merupakan hal yang terpenting, karena apabila tidak diurus maka kita harus mengurus cuti. Pada studentsite diberitahukan tentang jadwal pengurusan KRS, sehingga mahasiswa jadi tidak lupa untuk mengurusnya.
Ada pula dosen yang selalu mengirimkan tugas kepada mahasiswa melalui studentsite, hal ini yang harus membuat kita selalu update studentsite, karena apabila kita tidak tahu masalah tugas tersebut, kita tidak akan mendapatkan nilai dari dosen yang bersangkutan.
Tapi hal yang sangat berbahaya apabila kita jarang update studentsite, kita bisa ketinggalan setiap informasi yang ada, stiap informasi yang ada distudentsite sangat penting alangkah ruginya bila hal – hal penting itu terlewatkan, jadi kita sebagai mahasiswa harus selalu mengetahui perkembangan perkuliahan dikampus dan kita juga harus selalu update studentsite kita.

Bill Gates Bukan Lagi Orang Terkaya di Dunia

Sarie - Okezone

WASHINGTON - Majalah Forbes kembali mengetengahkan daftar orang terkaya di dunia. Kali ini posisi Bill Gates digeser oleh milyarder asal Meksiko, Carlos Slim Helu.

Bill Gates kini menduduki posisi nomor dua dalam daftar orang terkaya versi Forbes. Padahal posisi ini telah ia tempati sebanyak 14 kali, dalam 15 tahun belakangan. Gates kini harus rela dikalahkan oleh Carlos Slim.

Kekayaan Gates ini ternyata hanya terpaut USD500 juta dari Carlos Slim. Jika Slim memiliki kekayaan senilai USD53,5 miliar maka Gates masih memiliki USD53 miliar saja.

Slim kini memiliki perusahaan penyedia layanan telekomunikasi terbesar di Meksiko dan Gates hanya mengurusi yayasan sosialnya saja, Bill and Melinda Gates Foundation, meski ia juga masih mendapatkan keuntungan dari perusahaan software terbesar di dunia, Microsoft yang ia temukan.

Dilansir melalui IT Pro, Kamis (11/3/2010), ini merupakan kali pertama Forbes mendaulat pengusaha non-Amerika menjadi orang terkaya dalam periode 16 tahun kemunculannya.

Pengusaha di bidang teknologi lain yang berhasil menduduki posisi di Forbes adalah Larry Ellison dari Oracle yang menduduki peringkat ke enam dengan pendapatan USD28 miliar. Sedangkan pendiri Google Sergey Brin berada di peringkat ke-24 dengan nilai pendapatan UD17,5 miliar. (srn)

Melestarikan Budaya Indonesia

Sudah cukup budaya kita diakui oleh Negara – Negara lain, sekarang saatnya kita untuk menjaga dan melestarikan budaya Indonesia. Kebudayaan merupakan cermin dari suatu bangsa, dari kebudayaan suatu bangsa dapat dikenal oleh seluruh dunia, tinggal bagai mana kita melestarikan suatu kebudayaan yang kita miliki sekarang, jaman moderenisasi tidak harus menggilas kebudayaan yang sudah ada yang menjadi kebanggaan kita dari dulu tapi bagaimana jika tren moderenisasi yang harus mengikuti kebudayaan kita, itu yang harus dipikirkan bersama oleh semua pihak.
Indonesia sudah sangat dikenal dengan berbagi kebudayaan, karena Indonesia memiliki beragam suku yang juga memiliki beragam kebudayaan yang berbeda – beda dari setiap suku. Kebudayaan merupakan hasil karya seni yang indah dan mengagumkan, sesuatu yang dapat merangangsang panca indra dan dapat membuat kita takjub akan keindahan seni.
Kebudayaan di Indonesia sangat beraneka ragam, hamper disetiap daerah memiliki kebudayaan yang berbeda. Di Indonesia kebudayaan dapat terbagi menjadi beberapa karya seni, seperti, Tarian, Pakaian adat, Makanan khas dan masih banyak lagi.
Di Jakarta dihuni oleh penduduk yang mayoritas adalah orang betawi, orang betawi memiliki kesenian berupa seni tari, tari yang terkenal adalah tari Jaipong, tarian ini memmiliki keindahan dalam seni gerak yang sangat indah, tidak sembarang orang bisa melakukan tarian ini, gerakan tangan yang gemulai, gerakan kaki yang lincah dan berbagai macam gerakan yang dapat merangsang panca indra manusia, sehimgga menjadi takjub. Kebudayaan lain yang dimiliki oleh orang betawi adalah Makanan Khas, Makanan Khas betawi juga sangat banyak, ada dodol betawi ada Kerak telor dan masih banyak lagi. Dodol adalah makanan yang menyerupai kue khas orang china ( kue keranjang ) namun agak sedikit berbeda.
Di daerah jawa banyak dihuni oleh suku jawa, namun setiap daerah dijawa juga memiliki kebudayaan yang berbeda tapi agak mirip. Seperti seni tarian, pakaian adat dan makanan Khas daerah masing – masing. Di daerah Sumatra juga memiliki banyak kebudayaan pada setiap daerahnya, dan begitu juga di daerah – daerah di Indonesia lainnya.
“Bagaimana usaha kita untuk melestarikan budaya di Indonesia?”, itulah yang harus sama – sama kita fikirkan dan harus kita lakukan, banyak kebudayaan kita yang diakui oleh Negara – Negara tetangga. “apakah kita rela?”, jawabannya tentu tidak, maka dari itu kita harus tetap melestarikan budaya kita. Janaganlah kita terlena dan mengikuti budaya luar, yakinlah dengan budaya kita sendiri dan jangan gengsi dengan budaya yang kita miliki. Pemuda – pemuda Indonesia adalah penerus dari kebudayaan Indonesia, jadi jangan tanamkan rasa gengsi pada diri kita, biasanya pemuda jaman sekarang sudah gengsi dengan kebudayaan yang kita miliki dan lebih suka mengikuti budaya orang lain.
Belakangan ini pemerintah sudah mulai gencar melakukan usaha agar kebudayaan kita dikenal oleh dunia luas, dan dapat diakui oleh seluruh dunia bahwa banyak kebudayaan yang Indonesia miliki, sekarang tinggal bagaimana kita sebagai orang Indonesia ikut membantu usaha yang telah dilakukan pemerintah, mari kita mulai menghargai kebudayaan kita, sebenarnya caranya tidak sulit, kita ikut memeriahkan pesta – pesta adat didaerah kita, kita memahami dan mendalami kesenian tari didaerah kita, kita mengenakan pakaian yang menjadi ciri khas daerah kita. Tidak perlu setiap hari kita lakukan, kita bisa melakukan disaat memperingati hari – hari peringatan kebudayaan, hari – hari nasional atau kapan saja kita mau. Belakangan ini kita gencar memperingati hari batik nasional, maka kita harus ikut memeriahkan peringatan ini, karena itu juga merupakan usaha untuk melestarikan budaya kita dan juga menghargai budaya kita. Maka kita mulailah dari diri kita terlebih dahulu.

Analisa SWOT

SWOT adalah singkatan yg diambil dari huruf depan kata Strength, Weakness, Opportunity dan Threat, yg dalam bahasa Indonesia mudahnya diartikan sbg Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan Ancaman.

Metoda analisa SWOT bisa dianggap sbg metoda analisa yg paling dasar, yg berguna utk melihat suatu topik atau permasalahan dari 4 sisi yg berbeda. Hasil analisa biasanya adalah arahan/rekomendasi utk mempertahankan kekuatan dan menambah keuntungan dari peluang yg ada, sambil mengurangi kekurangan dan menghindari ancaman.

Jika digunakan dgn benar, analisa SWOT akan membantu kita utk melihat sisi-sisi yg terlupakan atau tidak terlihat selama ini.

Berikut ini adalah contoh sederhana analisa SWOT yg dibuat oleh seorang cowok SMA saat ingin mulai aktivitas 'pacaran'.

Kekuatan

- Tampang saya cukup lumayan, otak juga gak bodo-bodo banget (3 besar di kelas)

- Selama ini punya cukup uang utk jajan, nonton, beli alat musik dan beli komik

Kelemahan

- Tidak percaya diri, masih ada minder terutama jika bertemu cewek yg agresif

- Tidak punya kendaraan pribadi

Peluang

- Punya banyak teman yg punya adik cewek cantik

- Di kelas, masih banyak murid cewek yg belum punya pacar

Ancaman

- Cowok dari kelas lain banyak yg ngeceng ke kelas gue

Untuk membantu membedakan apakah suatu hal digolongkan ke dalam kekuatan ataukah peluang bisa dilakukan dgn cara melihat asal dari suatu hal tsb.

Kembali ke contoh di atas, jika si cowok tersebut ingat bahwa dia punya klub band, akan digolongkan kemanakah? Kekuatan atau peluang?

Ketika dia melihat bahwa klub band adalah sesuatu yg berasal dari luar dirinya, maka ia segera menggolongkan keberadaan klub band sbg peluang (yg harus ia manfaatkan tentunya).

Dengan kondisi SWOT seperti di atas, kira-kira apa hasil dari analisa-nya. Apa arahan langkah yg harus diambil oleh si cowok SMA tadi saat memulai kegiatan pacaran?

1. Tabung uang yg ia miliki untuk membeli motor buat modal pacaran

2. Hindari cari pacar di kelasnya, mending cari adik cewek temannya

3. Lebih rajin latihan Band dan cari kesempatan utk manggung sehingga lebih terkenal dan bisa menarik perhatian cewek

4. Rajin gaul supaya berkurang mindernya

ini adalah sebagai contoh kecil.


Hal penting yg harus diingat selama menggunakan analisa SWOT adalah semua yg dituliskan haruslah jujur dan berdasarkan fakta. Bayangkan jika si cowok di atas hanya berandai-andai bahwa ia punya cukup uang jajan, maka arahan utk menabung uang jajan buat beli motor pun jadi tidak berguna.

Berikut ini dijelaskan tambahan hal-hal yg biasanya menjadi:

·        Kekuatan:

    Knowledge atau kepakaran yg dimiliki
    Produk baru atau pelayanan yg unik
    Lokasi tempat perusahaan berada
    Kualitas produk atau proses

 ·        Kelemahan:

    Kurangnya pengetahuan marketing
    Produk yg tidak dapat dibedakan dgn produk kompetitor
    Lokasi perusahaan yg terpencil
    Kualitas produk yg jelek
    Reputasi yg buruk

 ·        Peluang:

    Pasar yg berkembang
    Penggabungan 2-3 perusahaan atau aliansi
    Segmen pasar yg baru
    Pasar internasional
    Pasar yg luang karena kompetitor yg tidak sanggup memenuhi permintaan customer

 ·        Ancaman:

    Kompetitor baru di area yg sama
    Persaingan harga dgn kompetitor
    Kompetitor mengeluarkan produk baru yg inovatif
    Kompetitor memegang pangsa pasar terbesar
    Diperkenalkannya pajak penjualan



Perhatian:

    SWOT analysis bisa sangat-sangat subjective. Bisa saja terjadi 2 orang menganalisa 1 perusahaan yg sama menghasilkan SWOT yg berbeda. Dgn demikian, hasil analisa SWOT hanya boleh digunakan sbg arahan dan bukan pemecahan masalah.
    Pembuat analisa harus sangat-sangat realistis dalam menjabarkan kekuatan dan kelemahan internal. Kelemahan yg disembunyikan atau kekuatan yg tidak terjabarkan akan membuat arahan strategi menjadi tidak bisa digunakan
    Analisa harus didasarkan atas kondisi yg sedang terjadi dan bukan situasi yg seharusnya terjadi
    Hindari ”grey areas”. Utk memudahkan membedakan antara kekuatan dan kelemahan, selalu hubungkan situasi yg dihadapi dgn persaingan yg sedang berjalan. Apakah perusahaan Anda lebih baik dari kompetitor atau tidak?
    Hindari kerumitan yg tidak perlu dan analisa yg berlebihan. Buatlah analisa SWOT sesingkat dan sesederhana mungkin

Analisa Swot sangat berguna untk kemajuan dalam melakukan segala hal baik dalam bidang usaha dan segala macam, karena kita bisa mengetahui apa yang menjadi kekuatan kita sehingga kita bisa memanfaatkan kekuatan tersebut dan kita juga bisa mengetahui apa yang menjadi kelemahan kita sehingga kita bisa menghindari apa yang menjadi kelemahan kita tersebut.
Kita juga bisa mengetahui kapan peluang yang bagus untuk kita bisa berkembang dan lebih maju lagi, karena sesungguhnya keberhasilan tidak hanya karena apa yang kita miliki tapi apa yang menjadi kekurangan kita bisa membantu kita agar kekurangan tersebut tidak tidak lagi terjadi, dan seiap peluang dan kesempatan yang ada kita tidak boleh ragu untuk maju.
Analisa ini berguna untuk kemajuan kita sendiri.


http://www.pasamankab.go.id/index.php/artikel/48-kepemimpinan/138-analisa-swot.html